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099|多一个朋友,少一个敌人

概念:离职面试

离职面试,不是挽回,也不是批评,而是面向未来,建立你们之间的新关系。

一次好的离职面试,可以帮助多一个朋友,少一个敌人,甚至能够以他为镜,看到自己身上,或者公司身上的问题,加以改进。

案例

一个深受你重用的员工提出离职。你非常震惊,万万没想到,居然他会提出离职。然后,你开始焦虑,他手上那么多重要项目,如何是好?接着,你开始愤怒,我对你这么好,你居然无情无义。

但你也知道,震惊、焦虑或者愤怒,都无济于事。怎么办?

挽回吗?你可以试一下,但估计已经不大可能了。阻止一个优秀的人才离开,最好的方法,是不要让他开口。他一开口,基本就无法挽回了。

那怎么办?必要的挽回还是要做的。但你同时应该开始调整心态,接受这个结果。公司毕竟不是家,老板和员工,两个同路人,欢声笑语地走到了岔路口,应该用最合适的方式说声:后会有期。

运用:有效离职面试的三个建议

第一,留不住人,就留住心

员工离职,多少可能有些对公司的不满,如果处理不当,很可能不满会变成怨恨,出去后,到处说你的坏话,处处与公司为敌。所以,离职面试很重要。它很重要的一个目的是:人可以走,把心留下。

留下他的心,就是要真诚地站在他的角度着想,看看能为他的前程提供什么帮助。

比如,他如果想先休息一段,再找工作,那就看看能不能帮他写封推荐信,或者聘请他当一段时间的外部顾问;如果他是去创业,那就和他聊聊他的创业想法,给些建议,并安排相关部门和他聊聊合作的可能性;如果他是因为更好的职位,去别的公司,那就祝贺他,并欢迎他在合适的时候回来,一起做更大的事业。

这些沟通的目的,是把你们之间的关系,从上下级,变为朋友。

第二,人之将走,其言也真。

平常是你解雇员工,这次员工主动离职,就是他“解雇”了你。所以,你一定借离职面试的机会,了解他为什么要“解雇”你。是公司管理制度有问题,还是自己管理风格有问题,还是有些你不知道的暗文化、潜规则,让他不能忍受。

如果第一个环节的沟通没能交心,他会人之将走,其言也“善”,说:一切都挺好的,公司挺好,同事挺好,老板你也挺好,我离职纯属个人原因。但如果第一个环节的沟通,把你们从上下级,顺利地变为朋友,他就会人之将走、其言也“真”,给你一些有价值的反馈和建议。

第三,善于提问,乐于倾听。

要想获得这些有价值的反馈和建议,你要善于提问,乐于倾听。

比如,很多人离职都是因为对直属经理不满。但如果你问:你对你的直属经理不满吗?他一定会说,没有没有,他挺好的。这是个傻问题。你要问:如果是你做你老板的位置,你会有些什么不一样的做法?这个问题可以让他说真话。他觉得可以做得更好的地方,就是他认为他老板做得不好的地方。

再比如,你不能问,你觉得我们是家好公司吗?这个问题没意义。你要问,你能推荐几个朋友加入我们公司吗?如果他直接拒绝你说:我觉得我周围没什么合适的。那基本上就说明,他对公司很失望,不愿意让朋友跳火坑。

如果你很想了解他对其他员工的评价,不要问:你觉得谁怎么样?那个谁谁呢?你要问:你觉得,公司里谁可以勉强接替你的职位?他列举的名单,一定是那些他心中比他更强的。如果你问,谁谁谁合适吗?他说,不合适。那多半是他认为这个人水平很差。

你还要问一个重要的问题:你离开之前所负责的那个项目,怎么做下去最好?他这时给你的观点,不会阿谀奉承,而会是中肯的看法,值得参考。

最后,不要忘了再向他提一个要求:我能不能再请你帮我最后一个忙?他会说:您说?你说:你能不能答应我,在1年之内,不从公司挖人?

他多半会答应你,因为在这个时间点上,他暂时只关心自己的职业发展,还没有动心起念要挖人。等他在新公司站稳脚跟,就可能要打老同事的主意了。提前获得一个君子承诺,非常重要。

小结:认识离职面试

离职面试,就是在员工正式离开前的一次的面谈。这次面谈非常重要,它可以帮你多一个朋友,少一个敌人,还能帮你了解公司的问题,自己的缺陷。

一个有效的离职面试要注意:第一,留不住人,就留住心,第二,人之将走,其言也真;第三,善于提问,乐于倾听。



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