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127|别把正确的方法,用在了错误的阶段

一旦把时间轴加入到管理中,理解了“企业生命周期”的三个阶段,创业期、成熟期、转型期后,你很多对管理问题的困惑,也许就会豁然开朗了:时代变化、企业变革时,我遇到的不少问题,本质上,就是把正确的方法用在了错误的阶段。比如,在转型期,使用成熟期的重要方法论:打怪升级系统。

概念:管理阶段

成熟期公司的人力资源架构,通常由“职位”和“级别”双系统构成,类似于军队的职务(比如:司令)和军衔(比如:上将)的体系。职务、军衔有紧密关联,但并不是一一对应。比如,军衔是少尉的军官,是几乎不可能做司令的。再比如,在某著名的外企人力资源架构中,就有一个规定:级别不到XX,是不可以做总监或以上职位的。于是,一个军官,或者一个员工,在这套双系统中,打怪升级。有些公司,在职位、级别之外,又引入了“带宽”的概念。就是每一个级别可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部,员工可以拿到的薪水,通常有20%左右的重复空间。这样的设计,其实是给涨薪不升职,留下操作空间。很多求职者也许都不知道,你的薪水和你的职位虽然有关系,但其实本质上是由“级别”决定的。如果入职时,你未来的老板,把你的薪水,放在低级别的顶部,而不是高级别的底部,将有可能耽误你1~2年的晋升速度。你听到这里,是不是觉得,这些参数很像网络游戏里的各种指标值?是的。在一个成熟期的公司管理员工,就和网络游戏一样,让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶更密集。这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。我在很多场合,听到不少成熟期企业的人力资源总监,非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统,也可以获得和他们一样的成功。但是,这套系统有一个重大的前提:内部的确定性,必须由外部的确定性支持;同时内部的机会,必须比外部的机会多。但是,突然一夜之间,时代变了,外面的世界,发生了重大的变化。“完美的系统”,立刻变成枷锁。

运用:如何快速升级?

我们假设有一个级别是7的优秀员工,很想要升职到13(做总监的最低级别),怎么办?在过去,他只有打怪升级。按照平均打怪速度(两年升一级),要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀,年年破格,在所有同事的嫉妒中一飞冲天,每年升一级,也要6年才能坐上总监。可是,在今天,外部环境变化开始比内部快,他如果真的很优秀,他的最优选择是什么呢?辞职!世界变化很快,外部充满机会。这是一个优秀员工,很快能找到另一家很优秀的公司,即便做一样的工作,可能薪水至少涨30%,级别升一到两级,职位高一级。这是快速变化的世界,“挖人”的成本,很多公司,用金钱换取时间。于是,这个优秀员工就通过跳槽的方式,节省了几年的无效打怪时间。两年之后,他经验更加丰富,然后再次跳槽,薪水涨30%-50%,级别又涨两级,职位再升一级,更加抢手。再过两年,也就是从原公司离职四年之后,他发现原公司的总监职位招人,来应聘。原公司人力资源部,发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位要求,又更熟悉本公司的业务,很有可能就给了他这个职位。这样,他就花了四年时间,三次跳槽,每次间隔两年,也不算特别频繁,就做到了他梦寐以求的总监,省掉了八年打怪时间。跳槽,变成了优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢?因为对自己没信心,不敢跳槽,他们的最佳策略是:选择慢速、但是保险的升级道路,留在公司。优秀的人选择离开,平庸的人选择留下。你的公司,很快将变成一个被掏空的“白兔成窝”的公司。

小结:认识管理阶段

你曾经最引以为豪的人力资源系统,正在使劲劝说你最优秀的员工辞职。其实这样的例子还有很多。比如很多从大公司离职的创业者,很容易在创业期,刚刚只有20人时,就把他所熟悉的原来公司成熟期的、复杂的人力资源管理体系带进来,没想到越管越糟,最后压垮公司;也有很多创业者,没学过管理,甚至鄙视管理,他认为管理就是兄弟们一起大碗喝酒、大块吃肉。

从创业期到了成熟期后,依然认为,没有管理就是最好的管理。但公司大了,他没法陪2000人喝酒、吃肉了,结果管理极其混乱,问题百出,最后死在了成长的路上。



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