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052|如何把销售变成虎狼之师?

概念:直接销售

对不少企业来说,我卖自己的产品,没有渠道,更没有深度分销。我就是雇了10个销售,让他们卖东西;如果雇了100个销售,就再多雇10个销售经理。我只关心一件事情,就是:卖货,卖货,卖货。我们把这种销售模式,叫做直接销售。

大部分公司的直接销售,叫“销售部”。有些公司有分销渠道,也有直接销售,他们用直接销售面对最重要的客户,所以又被称为“大客户部”。

延伸:激励销售的两大流派:佣金派和奖金派

佣金派认为,销售人员的收入,应分为底薪+佣金。底薪是旱涝保收,佣金则是销售额的一个比例。比如,底薪3000元,提成5%。那么,如果销售员卖了1万元,就能拿5%,也就是500元提成,总收入3500元。如果卖了10万呢,就能拿5000元提成,收入可达8000元。

对于产品线复杂的公司,比如化妆品,可以根据产品记点值,卖一盒眼霜30点,一只唇膏12点,然后把点数加一起,乘上单价,比如10元一点,就可算出佣金。

佣金派的方法看似简单粗暴,但非常有效。激励相容,能燃起大家的斗志:卖越多,分越多。

但佣金派也有两个问题。

第一,无法对市场的贫瘠富裕,区别对待。比如,在上海卖化妆品,可能就是比青海好卖。按销售额拿佣金,那就没人去青海开拓市场了。每个人都会尽量“捡”客户,而不是“挖”客户。

第二,无法判断业绩算是低,还是高。10万是这个地方的合理业绩吗?这个地方换个人,是否能卖到30万呢?

所以,很多机构做大了以后,都会加入“奖金派”。

奖金派的基本逻辑,是底薪+奖金。设定一个销售指标,一个与之对应的奖金包,然后根据对指标的完成情况,按比例获得奖金。比如销售指标10万元,奖金包5000元。如果完成6万,可拿3000元奖金。那超过10万呢?还有超额奖金。

奖金派很好地解决了区别化对待,销售业绩合理性的问题。比如上海销售指标100万,新疆10万,但奖金都是5000元。这样,在新疆卖5万拿到的奖金,和在上海卖50万一样。这就可以通过分别调节销售指标,以及奖金包,来鼓励优秀人才开拓新市场。同样,如果在上海卖100万太容易了,可以奖金包不变,单独调高销售指标。反过来,如果销售指标合理,奖金太低,吸引不了人才,也可以单独调高奖金包。

所以,如何激励销售,是有大学问的。在一些大机构里,甚至为奖金设了“及格线”,10万指标,如果你连6万都没做到,说明当时承诺时太草率,就别想奖金的事了。激励题到最后,都是数学题。

但奖金制度也有重大的问题。销售一定希望指标越低越好,分解指标时,说不定都能打起来。公司也一定希望在指标完成后,拨动棘轮,不断提高明年指标。

很头疼吧。东西还没开始卖,就这么复杂了。那怎么办呢?

运用:底薪+奖金+佣金的“鸡尾酒疗法”

公司给销售还是要定指标,比如10万,然后确定一个奖金包,比如5000元和一个提成比例,比如10%。如果销售完成了6万元,不到10万的指标,那么,按比例拿奖金,可得3000元。但如果卖得超过10万元,比如16万元,则10万元销售指标对应的5000元奖金全得。此外,额外的6万销售额,按照10%拿佣金,再得6000元提成。他就一共可得3000元底薪,加5000元奖金,加6000元佣金,共1.4万元。

这种鸡尾酒式的激励制度,兼顾了底薪、佣金、奖金这3种方式的特点,被越来越多的机构接受。

小结:底薪+奖金+佣金之外,还要加上一个行为指标

在底薪+奖金+佣金激励制度下,销售人员可能只在乎短期利益,会为了佣金和奖金,欺骗式销售,严重影响客户满意度,给企业造成长远伤害。

于是,在这三者之外,很多机构又加上了一些行为指标,比如用新客户相对于老客户的比率,衡量是否不断扩大到新市场;用利润指标,衡量是否大出血式销售;用客户满意度,衡量是否只在乎短期利益;用销售人员流失率,衡量团队是否可持续经营。

底薪,加奖金,加佣金,再加行为指标。你现在可能已经明白激励销售,不是“兄弟们,跟我上”这么简单。只有适合当下的,科学的激励制度,才能把你的销售团队变成虎狼之师,但又不会误伤自己。



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