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072|从“应得的”到“太好了”

概念:双因素理论

美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西,叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西,他喜出望外,说“太好了”,那这东西,就叫做“激励因素”。

赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”:人不会因为得到“保健因素”而满意,只会因为得不到而不满;相反,没有“激励因素”没关系,但如果有了,会备受激励。

案例

每年中秋都发月饼,发起来很麻烦,员工又不爱吃。我们在第33课“商品证券化”里讲过,有些公司后来选择发月饼券。但还是麻烦。既然都不吃,你想,那咱以后,就不发了吧?

没想到,你一说不发,公司每一个人都反对,情绪很大。你很困惑:你们都说没用、不吃、浪费,我一说不发,你们的反应,怎么就这么大呢?

是第4课讲的“损失规避”的心理在作祟吗?有一部分。但更重要的原因是,员工把“中秋节月饼”这项福利,当成是自己“应得的”。什么是“应得的”?就是你给我,我不会感激;你不给我,我骂死你。

运用:如何利用这个理论,激励我的员工呢

首先,你要懂得区分保健因素和激励因素,区分哪些是“应得的”,哪些是“太好了”。

保健因素,通常包括环境、福利、公平,和工资等等。工资为什么是保健因素?因为在员工心里,那是“应得的”。

激励因素,通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。

除了这些,对应工资,奖金是一个重要的激励因素。因为良好的工作成绩而得到奖金,会让员工非常喜悦。所以,工资和奖金的搭配,是最基本的双因素激励手段。

第二,多研究激励因素,研究人性。

保健因素需要被满足,但真正激励员工的,是激励因素。怎么做?关键是让员工有种“太好了”的感觉。第17课讲的“适应性偏见”心理,又可以发挥作用了。

插一句,你有没有发现,很多管理方法,都是心理学家提出来的?作为管理者,我们必须要对人的心理,或者说“人性”这个东西,多琢磨,多研究。

在适应性偏见中,我们讲过“意外幸福感”,就是用“偶然和不可预测的激励”,让员工觉得“太好了”。

第三、防止激励因素,变为保健因素。

因为适应性偏见的存在,激励因素用多了,就会变成保健因素。管理者要懂得用“对比幸福感”来规避。

小结:认识双因素理论

人不会因为得到“应得的”“保健因素”而满意,只会因为得不到而不满;相反,没有“激励因素”没关系,但如果有了,则会因为“太好了”,而备受激励。

基于赫兹伯格的双因素理论,后来东京理工大学教授狩野纪昭提出了著名的Kano满意度模型。他说,对用户也是同理。比如我,从未因酒店提供清洁的床单而感激,但有次我在房间桌上,看到一本翻开的金融时报,是对我的访谈,因此我意外惊喜。



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