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074|左手激励 ,右手压力

概念:X-Y理论

美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出Y理论,他认为,一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。

他把X理论对人性的假设,叫做“实利人”,就是唯利是图的人,Y理论对人性的假设,叫做“自动人”,就是主动积极的人。那到底人性是怎样的呢?这有点像中国从来没有停止过的辩论:人性本善,还是人性本恶。

延伸:超Y理论

美国管理心理学家莫尔斯和洛希,在亚克龙工厂和卡默研究所,同时进行X理论实验,他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理,施加精神的、心理的和物质上的压力,期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了,而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验,为职工创造一切条件,为他们排除一切前进障碍,满足他们各种需求,以此来激励职工的积极性。实验结果正好与X理论的实验结果相反,研究所工作效率提高了,而工厂的效率降低了。

根据以上两个实验的结果,莫尔斯和洛希认同“复杂人”的提法,并据此提出了超Y理论,就是不要仅仅崇尚强调“激励”的Y理论,强调“压力”的X理论也有它的合理性,关键是因人、因时、因事,灵活使用。简而言之三个字:看情况。

运用:大棒的三个建议(胡萝卜请参考前三课)

第一,坚守底线。

有些错,是可以犯的错误,比如创新失败;有些错,是不能犯的错误,比如道德底线。阿里发现高管有违规行为,严重者甚至移交司法机关,给大家清晰的红线。

第二,提高要求。

工作目标,一定要是员工跳一跳才能够到的;工作任务,一定要是管理好时间,才能完成的。松弛的工作状态、轻易的业绩指标,容易使员工松懈。所谓闲来是非多。

第三,赏罚严明。

受Y理论影响,有些管理者只喜欢表扬,只擅长奖励,却不会批评和惩罚。相当于手里只有胡萝卜,没有大棒,这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩,挫伤高业绩员工的士气。

胡萝卜,是通过激励人心,然后通过人心,自动诱发内在动力。大棒,是通过外在施压,然后用压力,迫使产生内在动力。

小结:认识X-Y理论

X-Y理论是对人性的两种不同假设。X理论把人的行为视为机器,需要外力作用才能产生动力;Y理论把人视为一个有机的系统,其行为不但受外力影响,而且也受内力影响。作为管理者,你需要一手激励,一手压力,胡萝卜和大棒并存。

大棒来自于:坚守底线、提高要求、赏罚严明。



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