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082|武大郎开店,一个比一个矮

概念:套娃现象

著名广告公司奥美的创始人大卫·奥格威是个很有个性的人。据说,有次开董事会的时候,他给每位与会者送了一套他从俄罗斯带回来的玩具:套娃。套娃是俄罗斯的一种独具特色的纪念品,一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去,通常能有5~7个。

董事会成员们打开套娃到最后一层,里面有一张字条:你要是永远都只任用比自己水平差的人,那么我们的公司就会沦为侏儒;你要是敢于启用比自己水平高的人,我们就会成长为巨人!

这个故事如此之有名,以至于管理学界从此有了一个奥格威法则:善用比我们自己更优秀的人。奥格威法则所描述的这种现象,又被称为“套娃现象”。

原因:

第一,是因为不安全感。

在一个金字塔式的组织里,晋升是最重要的获得名利的方式。如果招了一个比自己更优秀的人,管理者嘴上不说,但心里通常会有一种担忧:这个人会不会有一天取代我。很多管理者的安全感都建立在“我必须是整个部门最优秀的”这个基础之上。这就导致从选人阶段开始,管理者会阻止更优秀员工的加入。越平庸的管理者,越是如此,这就是所谓:兵熊熊一个,将熊熊一窝。

第二,是因为容易沟通。

因为下属不如你,所以他总是赞同你、敬佩你、坚定地执行你的决定,以至于你的感觉越来越好,慢慢开始把对下属的掌控力,误解为团队的执行力,并享受这种观点的统一性,行动的一致性。然后,很高效率地、做很低效果的事。

运用:解决“套娃现象”的三个建议

第一,解决安全感问题。

优秀管理者的安全感,来自更大的发展空间。不少机构很得意,说自己中高层变化低于5%。流动低,其实同时意味着机会少。正常的流动性,是一套筛选机制,给优秀员工以希望。安全感,更来自于自信。更多培训和独挡一面的机会,能给管理者自信,从而在心中容得下更优秀的下属。

第二,解决制度问题。

比如:1)直属经理的上级,要参与面试,做最终决策。如果公司不大,建议CEO参与每一位员工的面试,杜绝直属经理招人的套娃心态;2)设定选人标准,新进员工的能力,超过其团队的平均能力水平,才予以录用;3)直属经理连续两次选人失误,新进员工都在垫底10%的水平,扣除直属经理一定金额的年度奖。

第三,解决自身问题。

作为CEO,你也要时刻反省自己,你自己是不是就是“套娃现象”中最外面、最大的那个套娃?

小结:认识套娃现象

套娃现象,是一种因为不安全感,和追求容易沟通,而产生的一种管理者倾向于找不如自己的下属,从而导致组织一代不如一代,最后走向衰落的现象。从道德的角度来要求管理者是不够的,要从理性上解决管理者安全感的问题、监督机制的问题和CEO自身的问题,才能将套娃现象降到最少。



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