跳转至

084|面试的巨人,行动的矮人

概念:拒绝面霸

面试官的三个心理缺陷:首因效应、光环效应、近因效应。

首因效应,首因,就是我们常说的第一印象。人的心理有一个“缺陷”,就是首次接触一件事,或者一个人,留下的第一印象最为深刻,甚至很难改变。所以,为了留下“先入为主”的好印象,应聘者常常绞尽脑汁。他们会找最好的照相馆拍摄证件照、商务照,找专业人士打磨几十遍简历,把面试官可能问到的问题,用题海战术,面对镜子背诵千遍,训练出把背台词背出流露心声的感觉。相反,作为面试官,你的考验就是,避免第一感给你造成的心理倾向。

光环效应,是指对一个人的某种优点,或者缺点产生深刻、突出的印象后,这种优点或者缺点,会像月晕的光环一样被夸大。这是种常见的以偏概全的心理倾向。比如面试者“不经意”提到,他曾参加创业大赛拿到第一名。你眼中的他,立刻开始闪烁光环,创新、坚韧、吃苦、有领导力等等词汇拼命往他身上贴。你看到他的上一份工作在世界五百强公司,立刻觉得,他一定有着流利的英语、国际化视野、极高的职业素养等。所以,作为面试官,你的考验就是,避免“以貌取人”,或者是“以简历取人”。

近因效应就是,你花了一小时面试,最后礼貌地问:有什么我没问到,你想说的吗?他这时候想:总算让我等到了!然后,慷慨激昂地发表了一番对行业趋势的观点,对公司成就的赞美,以及对面试官的职业性的敬佩,深情并茂,甚至声泪俱下。你之前的判断,很可能被他最后5分钟的“演讲”改变了。因为,最近或最后的印象往往是最强烈的,可以冲淡在此之前产生的各种因素。同样,在多人面试的时候,如果几个人水平差不多,面试官会对最后一个人印象最深。聪明的应聘者,会在可能的情况之下,想尽办法让自己正好被排在最后一个。

光环效应,是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于上世纪20年代提出的。首因效应与近因效应,则是由另一位美国心理学家卢钦斯于上世纪50年代提出的。这两个人的理论,成就了很多的“面霸”。

案例:

你招了一个营销总监,A同志,曾在大外企工作过,面试的时候,你发现他长得气宇轩昂,穿得仪表堂堂,说起对营销的理解,和曾经做过的事情,那更是口吐莲花。你非常高兴地把他收入麾下,像得了个宝一样。但是没想到,他入职之后,业绩平平,工作被动,缺乏思路和执行力,还经常抱怨公司没给他施展的空间。

而相反,另一个候选人,B同志,相貌平平,也不怎么爱说话,入职后,兢兢业业,业绩非常突出,得到客户、同事,还有上司的交口称赞。

运用:给面试官的三个建议

第一,做好岗位说明书。

岗位说明书,就是这个岗位的职责是什么?比如需要开拓新市场。需要的能力是什么?比如拜访陌生客户的能力等。很多管理者不喜欢做这件事,觉得说不清楚。恰恰是因为这个“说不清”,让选人变得“看不准”。

第二,还是从制度的角度来解决。

比如增加面试次数。我在微软技术团队时,任何一个人进微软,要经过7轮面试,每轮独立给出是否录用的建议。就和打游戏一样,如果两个人写了“不录用”,你根本打不到BOSS。另外,也可以把岗位说明书里提到的,这个职位需要的10种能力,列出对应的准确的问题,减少面试官的随机发挥。

第三,做面试培训。

经过考核,才可以担任公司的面试官,提高面试的质量。

小结:认识拒绝面霸

选人最重要的环节之一,是面试。如何才能避免首因效应、光环效应、近因效应,过滤掉面试技巧100分,实际能力50分的“面霸”呢?

应该依靠“岗位说明书”,而不是自己的感觉;依靠严谨的面试流程,而不是领导拍脑袋;依靠受过训练的面试官,而不是貌似阅人无数的老板。



回到顶部