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087|有人敢欺负你,就报我的名字

概念:师徒制

师徒制,就是所谓的“传帮带”。

这个制度,其实在农耕时代,工匠文化盛行时,在中国就非常普遍。只是在当时,“传帮带”的核心,是传授,而不是帮扶、和带领。那个时代的师徒制,其实是一种特殊的培训制度。但随着现代企业管理制度的发展,培训制度越来越完善,“师徒制”就被很多中国企业抛弃了。

可是在美国,Mentor文化,也就是师徒制,依然非常盛行。只是在企业培训制度越来越完善的前提下,现代的师徒制,更强调帮扶和带领,而不是传授了,它让新员工更快、更好地融入公司,同时让“师傅”,能获得更多的职业成就感,并锻炼领导力。

案例:

我1999年加入微软时,刚23岁。在此之前,我只有过一份正式的工作经历,以至于我认为那家公司的全部做法,就是整个商业世界的规矩。有一次我贴发票报销的时候,发现两家公司对贴发票的要求,是不一样的。后来发现,远不止贴发票,太多地方都不一样。但我不敢每件小事都去问老板,怕他骂我蠢。有太多问题,但不敢问,我想这是每一个年轻的新员工的常见心态。

怎么办?微软用“师徒制”来解决这个问题。我可以上一个网站,上面有所有有资格做师傅(在外企通常叫Mentor)的员工的介绍,包括特长、爱好,籍贯等等。我根据这个,来找到和自己投缘的师傅。选定师傅后,他带我一起吃饭,熟悉环境,讲述办公室的明规则、暗文化,告诉我去哪里找资料,如何学习,最后对我说:以后我罩着你,有人敢欺负你,就报我的名字 …… 虽然也没什么用。

最后那句是我瞎掰的。但是,有了师傅之后,我确实大大地加快了融入公司的速度。

运用:如何运用“师徒制”培养新员工

第一,严格设计制度。

直属老板,一定不能做师傅。他身上的“管理之刺”(会在第105课讲),让“师徒制”变得没有意义。也不要有级别跨度太大的师徒,级差太大,新员工能学到的,可能反而不如向一个同级别的师傅更多。

推行师徒制最可能遇到的问题,是没人愿意做师傅,因为他们担心“教会徒弟、饿死师傅”。所以要注意,不能把培训的职能强加给师徒制。“师傅”在培训的意愿和能力上,都有欠缺。培训要通过其他的专业方法来做。

同时,要给予师傅一定的激励。比如在月度会议上,安排拜师仪式,给师傅成就感;好的师傅,优先考虑提拔到管理岗位;给予师傅一定的物质激励;对新员工的突出表现,连带奖励师傅等等。

第二,师傅培训上岗。

师傅,很自然会成为新员工的榜样,所以,也不是所有人都能做师傅的。

首先,绩效太差的员工不适合做师傅,那会让新员工误以为公司接受这样的绩效。

其次,要对师傅们做培训。他们更全面地了解公司的使命、愿景、价值观、文化,才能传递正确的信息给新员工。公司也应提供一些如何带徒弟的方法论培训,不要漠视,也不要用力过猛。

小结:认识师徒制

师徒制,就是所谓的“传帮带”。在过去,师徒制的核心是“传授”,本质上是个培训制度,师傅免除学费,换取徒弟为其打工。处理不当,就会出现矛盾,甚至在网上开撕。

现代企业管理制度下的师徒制,核心是“帮扶、带领”,是种帮员工尽快融入企业的育人方式。运用师徒制,要注意:第一,严格设计制度,第二,师傅培训上岗。



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